کار آفرینی

فهرست                                                                                                                   صفحه

پیش گفتار. 2

مدل فرانیدی ILO.. 2

مقدمه. 3

)) سابقه ی کار آفرینی در ایران ((. 5

( آشنایی با تاریخچه کار آفرینی ). 6

تاريخچه آموزش کارآفريني.. 7

تاريخچه آموزش کارآفريني درايران.. 8

اهداف آموزش کارآفريني.. 8

مراحل آموزش کارشناسان کارآفريني در دانشگاه ها. 8

سهم جهاني آموزش عالي کشورها از رشته هاي جديد و کارآفرين.. 9

مراحل توسعه كارآفريني.. 9

( مفاهیم کار آفرینی ). 10

کار آفرین کیست ؟. 11

( انواع کار آفرینی ). 13

( فرایند کارآفرینی ). 13

( فرهنگ کارآفرینی ). 14

چرا کار آفرینی ؟. 15

( قلمرو کارآفرینی و مدیریت ). 16

تأثیر اجتماعی و اقتصادی کار آفرینی.. 18

منافع کار آفرینی.. 19

موانع کار آفرینی.. 20

 

پیش گفتار

وجود فاصله و شکاف بین منابع  و امکانات از یک سو و نیاز های متنوع و فراگیر جامعه انسانی از سوی دیگر فعالیت و نقش آفرینی بشر را اقتضاء میکند .بررسی مسیر حوادث ، وقایع و روند فعالیت ها ی اقتصادی  و اجتماعی جوامع این را نشان میدهد که انسان ها همواره دنبال تغییر بوده اند و این تغییر را افراد  اجتماع بوجود می آورند ، در میان این افراد کسانی بوده اند که از قوانین کلی جوامع تبعیت نکرده و باعث تغییر در جامعه خود و جوامع بشری شده اند.

جامعه پیشرفته امروزی توسعه خود را مدیون کسانی می دانند که توانسته اند رویا ها وایده های خلاقانه خود را به حقیقت تبدیل کنند.آنان روحیه استقلال طلبی برای جستجوی موقعیت ها ی جدید را دا شته اند و برای مبارزه با روش های متداول و معمولی و جا افتاده  جرات داشته اند.

اینها، یا عاملان تغییر ، شخصیت و روحیه ای داشته اند که امروز اصلاحاً  آنان را کارآفرین نامیده اند.

پس از آن که نقش و تاثیر کارآفرینی در روند رشد و توسعه اقتصادی و اجتماعی کشور های توسعه یافته ، و اشتغال زائی مشخص شد تلاش در زمینه آموزش و تعلیم دانش  کارآفرینی و روحیه کارآفرینی  در بین مدیران ، تجار ، دانشجویان و دیگر افراد کارآفرین بالقوه در کشور ایران نیز شدت گرفت. از طرفی ترکیب جمعیتی جوان کشورایران و ایجاد فرصت شغلی لزوم رهایی کشور از وابستگی به مواد خام اولیه به ویژه نفت خام و همچنین خروج از وضعیت اقتصادی تک محصولی سیاست گذاران و تصمیم گیرندگان را وا داشت به منابع دیگری غیر از آنها فکر بکنند ، و آن چیزی جز خلاقیت ، نو آوری و کارآفرینی نیست.

در زمینه آموزش کسب و کار و کار آفرینی سازمان بین المللی کار یک مدل فرایندی دارد که در سه سطح در کشورهای مختلف آموزش داده می شود .

مدل فرانیدی ILO

1- سطح مقدماتی                                KAB                                           Basic Level

2-سطح پیشرفته                          SIYB                                    Advanced Level

3- سطح حرفه ای Profesional Level                                                            EYB                                                                      اين مدل شامل چهار مرحله اساسي زير است.

• KAB: در اين مرحله دانش اوليه در مورد کسب و کار آموزش داده مي شود (زمينه سازي)
• SiYB: در اين مرحله دانش مربوط به چگونگي راه اندازي کسب و کار آموزش داده مي شود (راه اندازي)
• IYB: در اين مرحله دانش مربوط به بهبود و اصلاح کسب و کار آموزش داده مي شود.
• EYB: در اين مرحله علوم تکميلي براي توسعه کسب و کار آموزش داده مي شود.

 

با توجه به اینکه شخصیت و روحه آدمی عمدتاً در دوران نوجوانی و جوانی شکل میگیرد پس با برنامه صحیح آموشی میتوان ویژگی ها  و روحیه کارآفرینی را بین جوانان و دانشجویان رواج دارد ، و از طریق آموزش و پرورش  و موسسات عالی این مفهوم را از نظر اجتماعی و اقتصادی توسعه و گسترش داد.

مقدمه

انسان ها در زندگی خود همواره با دو پدیده متناقض روبرو هستند  ، از یک طرف منابع محدود و از طرف دیگر خواسته ها و نیاز های نامحدود و تشدید آن توسط طبیعت سیری ناپذیر بشر ، انسان ها تلاش کرده اند بین این دو توازن ایجاد کنند.

هرچه جوامع متکامل تر شده متوازن سازی با مشکل روبرو شده است ، چون با تحول بیشتر جامعه ،نیازها هم به سرعت تحول یافته و بیشتر میشود . با وجود پیشرفت تکنولوژی نحوه ایجاد تعادل بین آنها مشکل تر میشود ، بشرده ها هزار سال برای بهبود و توسعه شرایط زندگی تلاش نموده است . و تقدیر خود را رقم زده و هنوزهم  این را ادامه میدهد .

اندشمندان معتقدند در مجموع جوامع بشری سه مرحله تکاملی را پشت سر گذاشته است.

-جامعه سنتی                                               Traditionalsocial

 

2- جامعه صنعتی                                          Industrialsocial

3- جامعه اطلاعاتی                              Informationsocial

 

جامعه سنتی:    کسب و کار مبتنی بر کار یدی  منبع قدرت : بازو و خشونت    تامین نیازها از طریق کشاورزی و شکار کسب وکاراز یک رشته آداب و رسوم تبعیت می کرد  هیچکس به فکر تغییر نبود. تامین نیاز به زور بازو و کار یدی بستگی داشت . ارزش افزوده صرف ساختن قصر ها گردید.

جامعه صنعتی :کسب وکار مبتنی برکار یدی وفکری - منبع قدرت: ماده و انرژی کارفکری به کمک کار یدی آمد. ابداع و خلاقیت وشخصیت های کار آفرین-اصالت ماده و انرژی- حرکت شتاب گرفت- ماشین های پیچیده اختراع شد. سرمایه گذاری زیادشد وصنایع بزرگ وسرمایه داری ایجاد و تغییر و تحولات سرعت گرفت.ازاهمیت کاریدی کاسته شد.

جامعه اطلاعاتی: کسب و کار مبتنی بر اطلاعات و دانایی منبع قدرت : دانش کسب و کار رشد کرده خلاقیت و نو آوری آمد فکر و اندیشه رشد کرد جوامع پیشرفت کرد منبع انسانی اهمیت یافت

در عصر حاضر که آن را فرا صنعتی نامیده اند سرعت و تغییر و تحول آنقدر زیاد است که آن را شگفتی های سرعت و تحولات نامیده اند . در این عصر از اهمیت کاریدی کاسته شد و جای آن نیروی انسانی کیفی که توان خلاقیت و نو آوری با بکارگیری فکر و اندیشه را دارد اهمیت پیدا کرده است.

در چنین فضایی که تفکر و اندیشه عامل تمایز و برتری است.جوامعی ، میتوانند پیشرفت و توسعه یابند که از منبع انسانی که نشانه فکر و ایده است ، و حیاتی ترین عامل تولیدات حد اکثر بهره برداری را بکند .

برخی از صاحب نظران بر این باورند که در جامعه اطلاعاتی سه انقلاب به وقوع پیوسته و در حال تکامل است.

1- انقلاب دیجیتالی = اطلاعات به سرعت از طریق سیستم های ارتباطی کابل نوری و ماهواره ای منتقل میشود.

2 – انقلاب اینترنتی =  همه راه های ارتباطی را در بر میگیرد ، پست ، روزنامه ، مجله ، و ... همه در یکجا جمع شده اند.

3- انقلاب کار آفرینی= انقلابی را هدایت میکند که منجر به تحول و نوسازی اقتصادی در پهنه ی جهانی شده است.

افرادی که در عصر اطلاعات دانایی را در اختیار دارند . بیشترین سهم را از تولید به خود اختصاص میدهند.

قدرت جوامع مبتنی بر دانایی است. یکی از مهم ترین شرط موفقیت نو آوری است .

الوین تافلر معتقد است علت قدرتمندی ژاپن در صحنه امروز و آینده جهان برخورداری از نظام اطلاعاتی و دانایی ( دانش قوی ) است . بنیان پیشرفت و توسعه قدرت مغز و فکر است نه قدرت زور و بازو و پول (احمد پور – مقیمی ص 21 )

بنابراین ، اگر خواهان کاهش شکاف توسعه کشورمان با کشور های توسعه یافته صنعتی هستیم – باید بپذیریم عصر وابستگی کشور به مواد خام به پایان رسیده است . پس باید بر روی انسانها سرمایه گذاری کرده و بستری فراهم نموده که نیرو های خلاق ، نوآوری کار آفرین از مغز خود استفاده موثر نماید . و دانش تولید کنند ، هوش نبوغ ایرانیان این را نشان میدهند که کشور  لیاقت و شایستگی قدرتمند شدن را دارد .

تا دهه 1980 سه مرجع وسیع موج کار آفرینی را به جلو رانده است.

موج اول =  مطالعه و تحقیق در قالب انتشار کتاب های زندگی کارآفرینی و تاریخچه ی شرکت های آنها ، چگونگی ایجاد کسب و کار شخصیت و شیوه های سریع پولدار شدن میباشد از اول 1950 شروع شد.

موج دوم : این موج شروعش از 1960 شامل ارائه رشته های آموزشی کار آفرینی در حوزه های مهندسی و بازرگانی است در دانشگاه ها ی مختلف.

موج سوم = شامل افزایش علاقه مندی دولت ها به تحقیقات در زمینه کار آفرینی و بنگاه های کوچک ، تشویق رشد شرکت های کوچک و انجام تحقیقات در خصوص نو آوری صنعتی می شود، که از اواخر دهه 1970 آغاز شده شده است.

)) سابقه ی کار آفرینی در ایران ((

علی رغم این که در کشور های پیشرفته دنیا از اواخر دهه 1970 به بعد موضوع کار آفرینی مورد توجه جدی قرارگرفته و در بسیاری از کشور های در حال توسعه از اواخر دهه 1980 این موضوع مورد توجه قرار گرفته : در کشور ایران تا شروع اجرای برنامه سوم توسعه توجه چندانی به کار آفرینی نشده . حتی در محافل علمی و دانشگاهی نیز بجز موارد بسیار نادر فعالیتی در این زمینه صورت نگرفته بود.مشکل بیکاری و پیش بینی حاد تر شدن آن در دهه 1380 موجب شد در زمان تدوین برنامه سوم توسعه ، موضوع توسعه کارآفرینی مورد توجه قرار گیرد . در برنامه اخیر توسعه کار آفرینی در برخی وزارت خانه ها با توجه به فعالیت ها آنها مطرح شد.

عواملی از قبیل تورم نیروی انسانی بیکار جامعه باعث شد بسیاری از سیاست های اتخاذ شده برای توسعه کارآفرینی در بخشنامه ها و سخنرانی های مختلف صرفاً جنبه ی اشتغالزایی برخود بگیرد.

کارآفرینی پیام های مهم دیگری از قبیل بارور شدن خلاقیت ها ، نو آوری و توسعه افزایش اعتماد به نفس ، ایجاد و توسه تکنولوژی تولید ثروت را جامعه و افزایش رفاه عمومی را در بر دارد اگرفقط به جنبه اشتغال زایی آن توجه نمائیم از دیگر جنبه های بهره ای نخواهیم برد.

با تحولات سریع و شتابان بین المللی و گذر از جامعه صنعتی به جامعه اطلاعاتی ، مواجهه اقتصادهای ملی با اقتصاد جهانی و مطرح شدن پدیده هایی مانند جهانی شدن اقتصاد و فن آوری اطلاعات ، مباحث اساسی در خصوص راه کار هایی مختلف برای تسریع فرایند رشد و توسعه پایدار رفاه اقتصادی مطرج گردید .

یکی از این مباحث جدید، نقش کارآفرینان در فرایند رشد وتوسعه می باشد.

مفهوم کار آفرینی تا کنون از دیدگاه های مختلف مورد برسی قرار گرفته ، همه بر این باورند که کار آفرینی موتور محرکه توسعه اقتصادی کشور های توسعه یافته و در حال توسعه است . ویکی از جوان ترین پارادایم هادر زمینه تحقیق مدیریت است. و امروزه در دنیا توجه زیادی به مقوله کار آفرینی میشود.

سه دلیل عمده توجه به کار آفرینی عبارتند از تولید ثروت – توسعه تکنولوژی ، و اشتغال مولد .

در کشور ایران این مفهوم صرفاً با اشتغالزایی مترادف شده است.         

واژه کار آفرینی از کلمه ی فرانسوی Entere Prenber  به معنی متعهد شدن نشأت گرفته است .

( آشنایی با تاریخچه کار آفرینی )

در اوایل قرن 16 میلادی کسانی که در امر هدایت مأموریت های نظامی بودند کار آفرین میگفتند.

از سال 1700 میلادی به بعد فرانسویان در مورد پیمانکاران دولت که دست اندر کاران ساخت جاده ، پل ، بندر و تاسیسات بودند لفظ کار آفرین بکار برده میشد .

اواخر دهه 70 میلادی در بسیاری از کشور های پیشرفته به علت تغییر در ارزشها و گرایش های جامعه و بیشتر تغییرات جمعیت شناختی موجی از کسب و کار های کوچک و افراد خود اشتغال بوجود آمده و به علت تاثیرات عمیق این پدیده ها در فعالیت های اقتصادی مطالعات زیادی از دیدگاه های اقتصادی – مدیریت جامعه شناسی و روانشناسی انجام شد .

قرن 17 میلادی همزمان با شروع انقلاب صنعتی در اروپا بود و در این زمان مخاطره پذیری به کار آفرینی اضافه شد . کار آفرینی در این دوره شامل بازرگانان ، صنعتگران و دیگر مالکان خصوصی میشود.

در قرن 18 و 19 کار  آفرین فردی است که مخاطره میکند . و سرمایه مورد نیاز خود را از طریق وام تامین میکند .

بین کار آفرین ، تامین کننده سرمایه و مدیر کسب و کار تمایز وجود دارد دهه های میانی قرن بیستم میلادی مفهوم نو آوری شامل خلق محصولی جدید ، ایجاد نظام توزیع جدید با ایجاد و ساختار سازمانی جدید به عنوان یک جزء اصلی به تعاریف کار آفرینی اضافه شد .

دوران معاصر در این دوره هم زمان با موج ایجاد کسب و کار های کوچک و رشد اقتصادی و شخصی شدن نقش کارآفرینی به عنوان تسریع کننده این ساز وکار توجه زیادی به این مفهوم شد و رویکرد چند جانبه به این موضوع صورت گرفت .

تا قبل از این دوره اغلب توجه اقتصاد دانان به کار آفرینی معطوف بوده . اما در این دوره به تدریج روانشناسان ، جامعه شناسان و دانشمندان و محققین علوم مدیریت به ابعاد مختلف کار آفرینی و کار آفرینان توجه نموده اند .

(( بسیاری از صاحب نظران توسعه،  وجود کار آفرینانی نظیر بیل گیتس و استیو جابز را یکی از ملزومات توسعه پیشرفت میدانند .))

تاريخچه آموزش کارآفريني

-         اولين بار دانشگاه هاروارد (1947) دوره اي موقت برگزار کرد.

-         آموزش رسمي کارآفريني در مدارس بازرگاني از سال 1970 شروع گرديد.

-         دانشگاه کاليفرنياي جنوبي براي اولين بار در سال 1972 دوره MBA کارآفريني را برگزار نمود.

-         در سال 1980 (تعداد 300 دانشگاه)، درسال 1990 (تعداد 1050 دانشگاه)،در سال  2003 (1600 دانشگاه و 2200 دوره)

-         امروزه اکثر دانشگاهها و کشورها داراي دوره هاي کارآفريني هستند.

تاريخچه آموزش کارآفريني درايران

-         اولين دوره در سال 1383 در دانشکده مديريت دانشگاه تهراه تحت عنوان مديريت بازرگاني (گرايش کارآفريني)

-         در سال 1384 در دانشکده مديريت دانشگاه تهران مديريت کارآفريني در سه گرايش راه اندازي شد.

-         در سال 1385 دانشکده کارآفريني دانشگاه تهران با همکاري وزارت علوم، وزارت کار و دانشگاه تهران راه اندازي شد.

-         البته قبل از اينها مراکز کارآفريني دانشگاهي، حوزه کارآفريني وزارت کار، شهرداري و ... شکل گرفته بودند.

اهداف آموزش کارآفريني

-         الف- کسب دانش مربوط به کارآفريني

-         ب- حل مشکلات اشتغال و بهبود بهره وري

-          ج- شناسايي و تحريک استعدادها و مهارت هاي کارآفرينانه

-          د- القاي مخاطره پذيري با استفاده از فنون آموزشي

-          ه- تجديد نگرشها در جهت پذيرش تغيير

مراحل آموزش کارشناسان کارآفريني در دانشگاه ها

-         مرحله اول- سطح پايه

-         مرحله دوم- سطح پرورش شايستگي ها

-         مرحله سوم- سطح کاربرد خلاق

-         مرحله چهارم- سطح راه اندازي کسب و کار 

-         مرحله پنجم- سطح رشد و توسعه:

 

سهم جهاني آموزش عالي کشورها از رشته هاي جديد و کارآفرين

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

سهم جهاني کشور هاي توسعه يافته از دانشگاههاي کارآفرين برتر در سال 2005

 

مراحل توسعه كارآفريني

1 ـ مراحل نهادينه كردن «فرهنگ كارآفريني»                2ـ تعيين مسير شغلي

3ـ توانمندسازي ( يادگيري فن‌آوريهاي جديد)        4ـ راه‌اندازي و اداره كسب و كار اقتصادي

( مفاهیم کار آفرینی )

كارآفريني حرفه و شغل نيست.        

بلكه:   كارآفريني يك فرهنگ و رفتاراست.                كارآفريني شيوه زندگي است.

كارآفريني روحيه سرزندگي و فضيلت است.          كارآفريني شوق پايان ناپذير خلقت است.

كارآفريني در بر‌دارنده معناي موفقيت است.

ختم كلام اينكه كارآفريني به معناي محصولات، ابداعات ، كيفيت و خدمات نوين است.

Enterpreneurship          
 يك لغت با ريشه فرانسوي است به معناي دلال ، واسطه، متعهد شدن و مسئوليت پذيری كه در فارسي كارآفريني ترجمه شده است؟؟؟

کارآفرینی مفهوم یا فرایندی است که طی آن فرد کارآفرین با ایده های نو وخلاق و شناسایی فرصت های جدید ، با بسیج منابع ، به ایجاد کسب و کار و شرکت های جدید و نو آور وروبه رشد مبادرت می ورزد .

این امر توام با پذیرش خطرات است ولی اغلب منجر به معرفی محصول یا ارائه خدمات به جامعه میشود ، بنابر این کار آفرینان عوامل تغییرند که گاهی موجب پیشرفت های حیرت انگیز نیز شده اند .

در مورد تعریف کار آفرینی دیدگاه های مختلف وجود دارد و درک کامل مفهوم کار آفرینی نیازمند اطلاع از دیدگاه های بین رشته ای میباشد .

کار آفرینی بر حسب ماهیت خود و توجه محققان رشته های مختلف از نظر روانشناسی ، جامعه شناسی ، اقتصاد ، صنعت ، و حتی ، تاریخی تعریف شده است.و از مباحثی است که در تمامی ابعاد توسعه اقتصادی و اجتماعی از سال ها پیش عملا در دنیای تجارت و کسب و کار مطرح است.

شومپیتر : کار آفرینی موتور محرکه توسعه اقتصادی کشور های توسعه یافته و در حال توسعه است .

ارزش و اهمیت کار آفرینی با تحولات و تغییرات سریعی که در زمینه توسعه و پیشرفت جوامع اتفاق می افتد آشکار میشود.امروزه کارآفرینی برای ایجاد فضای سالم اقتصادی و رشد یک ضرورت محسوب میشود و نقش آفرینی در پایداری و ثبات اقتصادی تائید شده است .توسعه فعالیت های کار آفرینانه میتواند به رشد و نوآوری ، ایجاد محیط رقابتی توسعه اقتصادی و ایجاد شغل در جامعه کمک کند .

كارآفريني فرهنگ بسط عدالت در جامعه است:

انحصار و رانت در فرهنگ كارآفريني بي‌ معناست.

همه انسانها از فرصت‌هاي يكسان برخوردارند.

در اين جامعه سرمايه و زمين منشا توليد ثروت نيست

بلكه هوش‌، خلاقيت‌، تلاش و انسانهاي مصمم شانس موفقيت دارند.

کارآفرینی عبارتست از فرآیند ایجاد ارزش از راه تشکیل مجموعه ی منحصر به فردی از منابع به منظور بهره گیری از فرصت ها  (احمد پور 1979)

کار آفرین کیست ؟

¨     كارآفرين فردي است كه داراي ايده جديد و نو مي‌باشد و از طريق فرآيند تأسيس و ايجاد يك كسب و كار (بنگاه اقتصادي) و قبول مخاطره آن محصول يا خدمت جديدي را در جامعه معرفي مي‌نمايند.

¨     اولاً: كارآفرين اهل فكر جديد و نوگرا مي‌باشد (ايده جديد)

¨     ثانياً: كارآفرين در فرآيند ايجاد يك كسب و كار درگير مي‌باشد.

¨     ثالثاً: نتيجه فعاليت و زحمات وي حتماً بايستي به محصول و خدمت جديدي منجر گردد.

* طرف قرارداد و عاملی که بعنوان واسطه بین سرمایه دار و کار عمل می کند .     فرهنگ لغات آکسفورد

* کارآفرین فردی است که ترکیب جدیدی از عوامل تولید را به منظور بهترین محصول در صنعت بکار می برد.

Lechman (1980)

ویژگی های توصیفی کارآفرین

- خود اتکا ، مطمئن و مستقل          - ماهر در نوآوری و نه یک مخترع در مفهوم عادی

- به نتیجه کار و لذت انجام دادن موفق آن کار می اندیشد        - خطر پذیرمعقول

- حرفه ای ، جامعه نگر ، قانون گرا       خداوند انسان حرفه ای امین را دوست دارد .

اٍن اللهَ یٌحبٌٍ المحترف الامین .           - با تمام وجود برای رسیدن به موفقیت تلاش می کند  

کار آفرین فردی است دارای ایده و فکر جدید که از طریق فرایند کسب و کار وتوام با بسیج منابع و مخاطره مالی و اجتماعی محصول یا خدمات جدیدی را به بازار عرضه میکند.

کارآفرین کسی است که متعهد میشود مخاطره های یک فعالیت اقتصادی را سازماندهی ، اداره و تقبل کند . " فرهنگ و بستر "

کار آفرین کسی است که کسب و کار با موسسه اقتصادی را سازماندهی و مدیریت کرده و خطرات ناشی از آن را می پذیرد.

کارآفرین به شخصی حقیقی یا حقوقی گفته میشود که توانایی تحمل یک ریسک را دارد و میتواند یک ایده اولیه را به فعالیت اقتصادی تبدیل کند .

با این اوصاف ، کارآفرین فردی است که معمولا با بکار گیری و به خطر انداختن منابع مالی خود و دیگران ، کسب و کاری شخصی حول یک ایده که از درجاتی از نوآوری برخوردار است را تاسیس و با تلاش فراوان سعی می کند آن را به سود آوری ، رشد و موفقیت برساند

کارآفرین چه کاری انجام می دهد ؟

- موقعیت ها و فرصت های محیط را شناسایی می کند  - برای حل مشکل کهنه ایده پیدا می کند

- هنجار و فرهنگ جامعه را به درستی می سنجد .   - خود را به خطر می اندازد (با اعتدال)

- تولید سرمایه و ثروت می کند    - نوآوری می کند    - تصمیم می گیرد .

- به خود و دیگران سود می رساند .

 ( انواع کار آفرینی )

کار آفرینی و کسب و کار های مخاطره آمیز ، محرک توسعه اقتصادی است. و کار آفرینان که در راس کسب و

کار قرار دارند و جستجوی فرصت هایند و خلاقیت ابزاری برای موفقیت آنان محسوب میشود .

کار آفرینی و رفتار کارآفرینانه در هر زمینه ای قابل پیگیری است مهم ترین زمینه ها عبارتند از کسب و کار های بازرگانی و تجاری ، امور اجتمائی ، امور علمی ، امور هنری ، ورزشی ، اکتشافی ، ماجراجویانه ، و بسیاری از زمینه های اجتمائی و فرهنگی و اقتصادی دیگر ( احمد پور و مقیمی ص51) 

صاحب نظران تقسیم بندی های مختلفی از کار آفرینی ارائه کردند .

که مهمترین آنها عبارت اند از :

کار آفرینی مستقل یا فردی ،کارآفرینی سازمانها یا درون سازمانی

مستقل : حالتی است که فردی کسب و کار مستقلی را ایجاد میکند .از طریق شناسایی فرصت ها ، بسیج منابع و امکانات که معمولا بر نوآوری تمرکز دارد . توسعه فرایند و ایجاد محصول جدید یا خدمات جدید را دنبال میکند .

کار آفرین سازمانی ، شامل پرورش رفتار کار آفرینانه در سازمانی است که قبلا تامین شده ، و فرایندی است که محصولات و فرایند های نو آورانه با خلق فرهنگ کار آفرینانه در یک سازمان ایجاد میشود ، در این نوع کار آفرینی یک شرکت یا سازمان محیطی را فراهم میسازد تا اعضاء بتوانند در امور کار آفرینی مشارکت کنند و طی آن محصولات ، خدمات یا فرایند های نو آورانه از طریق ایجاد در فرهنگ کار آفرینانه به ظهور می رسد .

( فرایند کارآفرینی )

فرایند کار آفرینی شامل کلیه فعالیت ها ، وظایف و اقدامات مرتبط با درک فرصت ها و ایجاد سازمان ها برای تعقیب فرصت هاست کار آفرینی فرایندی است که از عناصر زیر تشگیل شده است.

1 -کار آفرین 2 -فرصت 3 -ساختار 4 -منابع 5 -استراتژی و برنامه کسب و کار

( فرهنگ کارآفرینی )

توسعه فرهنگ کار آفرینی فعالیتی از جنس تحول در اندیشه ها نگرش ها رفتار ها و ارزش های حاکم برافراد و نهاد های یک جامعه است. پس تلاش برای ایجاد و گسترش چنین فرهنگی نباید فقط به عهده ی  یک نهاد آموزشی یا فرهنگی باشد . بلکه موفقیت برنامه های توسعه و ترویج فرهنگ کار آفرینی و دستیابی به جامعه ای بافرهنگ حامی کار آفرین ، در گرو تلاش کلیه افراد و نهاد های رسمی و غیر رسمی جامعه است.و باید بر روی ظرفیت های طیف وسیعی از افراد و نهاد های فعال اجتماعی برای ترویج و توسعه فرهنگ کار آفرینی برنامه ریزی کرد .

مبانی نظری موضوع نشان میدهد که برای اصلاح و تغییر ارزش ها و نظام های فرهنگی حاکم بر جوامع و حرکت به سمت ساختار های فرهنگی اجتماعی منطبق با کار آفرینی بایستی روی ظرفیت های فرهنگ سازی پنج عنصر مهم شامل : افراد – خانواده ها – سازمان های دولتی – نهادهای مردمی و نهاد های وظیفه مند در تامین برنامه های آموزشی و فرهنگی ( مانند مدارس ، دانشگاه ها رسانه ها و... ) برنامه ریزی نمود .

هر یک از این عناصر دو نوع تعهد نسبت به جامعه دارند .تعهد اول یادگیری و تلاش برای ایجاد تغییر در ارزشها و هنجار های فرهنگی خود . و تعهد دوم تلاش برای توسعه و تعمیم آموخته ها در سطح جامعه به عبارتی تعهد به یاد دهی در سطح وسیع تر.

پس برای دست یابی به یک جاعه حامی کار آفرین و کارآفرینی ، هریک از عناصر مذکور علاوه بر تلاش برای یادگیری و تغییر در ارزش های فرهنگی خود منطبق با ارزش های حامی کار آفرینی در جامعه ، متعهد به ایجاد تغییر و اصلاح در نظام های فکری و فرهنگی سایر اقشار و نهاد های جامعه میباشند .

به عبارتی ساده ترهریک ازعناصر لازم است دردو نقش((فرهنگ پذیری)) و((فرهنگ سازی)) ایفای وظیفه نماید.

دوران کودکی و نوجونی مهم ترین دوران شکل گیری و رشد شخصیت افراد است ، خانواده و والدین مهم ترین عامل در ساخت شخصیت و ساختار فکری افراد است . بر این اساس در ترویج و توسعه فرهنگ کارآفرینی و ایجاد و تقویت ویژگیهای کارآفرینانه در افراد خانواده نقش بسیار سازنده ای دارد و ضروری است که اعضای خانواده بطور خاص والدین به عنوان یکی از کنشگران اصلی در برنامه ها توسعه و ترویج فرهنگ کارآفرینی در نظر گرفته شود.

از دیگر اهمیت نظام خانواده در توسعه فرهنگ کارآفرینی میتوان به نقش اعضای خانواده در دیگر بخشی به فرزندان در موارد ایفای مسئولیت و شناسایی و هدایت صحیح ظرفیت ها و استعداد های کار آفرینی فرزندان میباشد . که در این زمینه نظام های آموزشی و مشاوره ای نیز نقش تعیین کننده ای دارد .

تلاش برای ایجاد و پرورش استقلال طلبی ، اعتماد به نفس ، پشتکار ، ریسک پذیری و ... در فرزندان از جمله کار کردهای خانواده است. که به نحوی موثری می تواند به توسعه فرهنگ و توسعه کارآفرینی و تربیت کار آفرینان آینده کمک نماید . از دیگر نقش های والدین می توان به تشویق و حمایت از خلاقیت و نوآوری فرزندان و پذیرش خطا های آنان اشاره نمود امروزه ترویج فرهنگ کار آفرینی از مهم ترین موضوعاتی است که از سوی نخبگان جامعه به عنوان یکی از الزامات توسعه کارآفرینی در کشور مورد اهتمام و تاکید قرار گرفته است .

همانطور که گفتیم توسعه فرهنگ کارآفرینی را فرایندی از جنس تغییر درساختار های فکری و رفتار افراد جامعه باید دانست ،این تغییر متضمن تلاش مستمر افراد و نهادهای اثر گذار کشور برای نهادینه سازی کارآفرینی در ساختار فرهنگی جامعه است .

پس ضروری است از کلیه ظرفیت های جامعه و در تمامی فرصت های موجود برای توسعه فرهنگ بهره گرفت.

برنامه ریزیها و آموزشها طوری باید طراحی شود تا اثر گذاری مناسب در اصلاح ساختار های فرهنگی جامعه و حامی کارآفرین و کارآفرینی داشته باشد .

بنابر این با در نظر گرفتن ماهیت موضوع تغییر فرهنگ به عنوان یک فرایند مستمر و زمان بر است و باید به گونه ای هدفمند برنامه ریزی شود .

چرا کار آفرینی ؟

روندتوسعه اقتصادی درکشور های توسعه یافته ، بیانگر این واقعیت است که اقتصاد تحت تاثیر کارآفرینی است.

به گونه ای که کارآفرینان در توسعه اقتصادی کشور های توسعه یافته ، نقش محوری داشته اند و کشور های توسعه نیافته اهمیت آنرا در توسعه اقتصادی نادیده گرفته اند . کارآفرینان سرمایه در دسترس کشورهارا کشف  و از آن بهره برداری میکنند.

چون کارآفرینی برای ایجاد فضای سالم اقتصادی ورشد یک ضرورت است . و نقش کار آفرینی در پایداری و ثبات اقتصادی تائید شده است . توسعه فعالیت های کارآفرینانه می تواند به رشد و نو آوری ایجاد محیط رقابتی توسعه اقتصادی و ایجاد شغل در جامعه کمک کند .

تجربه کشور های توسعه یافته و در حال توسعه اهمیت کارآفرینی را مشخص میکند ، و روند توسعه اقتصادی در کشور های توسعه یافته بیانگر این واقعیت است که اقتصاد تحت تاثیر کارآفرینی است.

-کارآفرینی موتور محرکه اقتصاد و توسعه اقتصادی است .

-کارآفرینی موجب گردآوری پس انداز های عمومی بی هدف و سرگردان میشود .

-کارآفرینی منجر به اشتغال مولد و پایداری میشود .

-کارآفرینی به توسعه متوازن کمک میکند.

-کارآفرینی باعث کاهش تمرکز اقتصادی در جامعه می شود.

-کارآفرینی  منجر به ترویج مجدد ثروت ، در آمد ، به صورت عادلانه میشود.

-کارآفرینی کیفیت زندگی را بهبود می بخشد.

-کارآفرینی موجب افزایش سود اجتماعی میشود.

( قلمرو کارآفرینی و مدیریت )

کارآفرینان مدیران لایقی هستند . کارآفرینان بنیانگذاران شرکت ها و پدید آورندگان مفاهیم و ا ادراکات جدید هستند . آنها تصمیمات مالی مهمی  اتخاذ میکنند . آنها گسترش با تنوع روحیه کاری شرکت را مشخص میکنند . آنها خوب میدانند چگونه مدیران را به بهترین شکل به کار گیرند .کارکرد مدیران از کارکرد کارآفرینی جداست ، یکی دانشتن این دو اشتباه است . کارکرد مدیریت همیشه تحت فرمان کارکرد کارآفرینی است . کار آفرین به تنهایی و بدون دخالت مدیر تصمیم میگیرد .او تصمیم میگیرد کسب و کار خود را گسترش دهد یا آن را محدود کند  ( علی اکبر احمدی ، حسن درویشی ص 104 )

مدیریتManagement)) فرایندی است که بوسیله آن فعالیت های فردی و گروهی در جهت هدف های مشترک همسو و هماهنگ میشود.

مدیران ترتیبی می دهند تا تا کارها بوسیله دیگران انجام شود. آنها تصمیم می گیرند ، آنها منابع را اختصاص می دهند وکارهای دیگران را رهبری می کنند ،تا هدفهای سازمان تأمین گردد مدیران کارهای خود را در سازمان انجام می دهند. سازمان یک واحد هماهنگ اجتماعی است که از دو یا چند نفر تشکیل شده است. تا برای تأمین یک یا مجموعه ای از اهداف به گونه ی مستمر یا مداوم کار می کنند. مدیران بر فعالیت دیگران نظارت می کنند و مسئول تأمین هدفهای سازمانها هستند. وظایف مدیران عبارتند از:

1.planning                2.organizing              3. Leading              4. Contoroling   

1-برنامه ریزی :  یعنی یک تعریفی از هدفهای سازمان- تعیین استراژدی کل برای رسیدن به این اهداف

2-سازماندهی :  مدیران مسئول طراحی و تعیین ساختار سازمانی هستند.

3-رهبری : سازمان از افراد تشکیل می شوند وظیفه مدیرهدایت و هماهنگی سازمانها است.

4-کنترل: مدیر عملکردها را زیر نظر دارد انحراف را به مسیر برمی گرداند

( دیوید گمپرت) و( هاوارد استیونسون) در مقاله ای تحت عنوان " قلب کار آفرین" تفاوت بین الگوهای ذهنی یک کارآفرین را در مقایسه با الگوهای ذهنی  یک مدیر تشریح کردند.

کار آفرین تمایل دارد به گفتن اینکه:

1. فرصت کجا وجود دارد؟                          2- چطور می توانم سرمایه گذاری کنم؟

3-    چطور کنترل بر آنها را بدست آورم              4- بهترین ساختار چیست؟

مدیر تمایل دارد به گفتن اینکه:

1. چه منابعی تحت کنترل من است؟      2- چه ساختاری رابط سازمان را با بازارش تعیین می کند.

3-    چطور می توانم تأثیر دیگران بر تواناییم برای اجرا را حداقل کنم.      4-  چه فرصتی مناسب است.

‹‹تفاوت كارآفرينان و مديران ››

         مديران                                                       كارآفرينان

در گذشته زندگي مي كنند                                  در آينده زندگي مي كنند

تهديد گرا هستند                                             فرصت گرا هستند

علاقه به ثبات دارند                                       علاقه به تغيير دارند

يك خانه مي سازندو مي خواهند                         يك خانه مي سازند و بلافاصله براي خانه

تا ابد در آن زندگي كنند                         بعدي برنامه ريزي مي كنند                

همانطور که مشاهده می شود، مدیران وکارآفرینان در موقعیتی دشوار که تغییر لازم است سوالاتی متفاوتی مطرح می کنند. مدیربر منابع موجود و حداقل کردن ریسک تأ کید می کند.از طرفی کار آفرین خلاق و مبتکر است، اما لزومأ فرصت طلب نیست. بجای نقض زمینه جدید، کار آفرین ممکن است ایده های مشابه را برای دستیابی به کار بردهای جدید توسعه دهد. ( احمدی- درویش-13)            

تأثیر اجتماعی و اقتصادی کار آفرینی

مردم دارای نیازهای جسمانی زیادی هستند به طور کلی انها به غذا، لباس، مسکن، هوا واب نیاز دارند. وبه چیزهای بسیار زیاد دیگر مانند حمل ونقل، کاغذ و ... نیاز دارند.مردم یک جامعه برای تأمین محصولات و ارائه خدمات مورد نیازشان به یکدیگر متکی هستند، هر چه جامعه رشد بیشتری داشته باشد، نقش افراد تخصصی تر و واضحتر می باشد. برای هر شخص مشکل است که به تنهایی نیازهای خود را براورده نماید .نیاز به کالا یا خدمات یک موقعیت اقتصادی است. زمانی که مردم به چیزی احتیاج دارند، خواهان ومایل به پرداخت پول برای تأمین نیازشان هستند. به طور کلی توانایی اشخاص برای ارائه نوع کالا وخدمتی که دیگران نیاز دارند، در زمان مناسب و مکان مناسب و با قیمت مناسب کارآفرینی می گویند.

زمانی که کار آفرینی به عنوان شغل توسط بسیاری از اعضای یک جامعه پذیرفته شود، ان جامعه سریع توسعه می یابد.

منافع کار آفرینی

1.کارآفرینی موجب اشتغال می شود. زمانی که کار آفرینان یک شغل جدید را شروع می کنند، حداقل به دو یا چند کارمند استخدامی نیاز دارند تا کارهای خود را سامان بخشند.

بعضی از آنها صدها نفر را استخدام می کنند. وقتی فعالیت کار آفرینی یک جامعه آهسته شود نرخ بیکاری آن جامعه افزایش می یابد. وقتی اشخاص شاغل باشند قادر به تأمین نیازهای خانواده خود از نظر تغذیه و مسکن، بهداشت و درمان وتحصیل بوده و از طریق پرداخت مالیات بر در امد کمک به دولت می کنند.

2. کارآفرینی کیفیت زندگی را بهبود می بخشد.

کار آفرینان پیوسته در حال ابداع وتولید کالاها وخدمات جدید هستند ، انها همچنان به دنبال  روشهایی هستند که این کالاها وخدمات بطور موثرتر تولید شوند .

3. کار آفرینی موجب توزیع متناسب درآمد می شود واضطرابهای اجتماعی را ارامش می بخشد.

کارآفرینان همواره در جستجو، وشناسایی ویا ایجاد مواد اولیه لازم برای تولید خدمات و کالاها هستند ،در نظر آنها تقریبأ هیچ چیز بی استفاده نیست.

وقتی قسمتهای بزرگی از جامعه محروم باقی بمانند،تنشهای اجتماعی ایجاد می شود. کار آفرینی در مقیاس وسیع در جامعه از شکل گیری یک گروه کوچک مرفه که انگشت شمارند. وتوسط کارشان روز به روز ثروتمندتر می شوند ، جلوگیری  میکند. اگر بر کار این گروه های کوچک نظارت نشود، محصولات به خصوصی را به انحصار خود در آورده و قیمت این کالاها و خدمات را به راحتی بر دیگران تحمیل میکنند.

وقتی درآمد به طور متناسب  توزیع شود کارآفرینی شکوفا می گردد.مردم برای خرید محصولات و کالاهای مورد نیازشان پول بیشتری دارند و سود بیشتری به کارآفرینان می دهند.

وقتی درآمد به طور متناسب توزیع شده  باشد قشر فقیر کمتر می شود . و وقتی فقر ریشه کن شود مشکلات اجتماعی کم می شودو...

4.کارآفرینی موجب بهره برداری از منابع و فعال شدن آنها برای بهره وری عظیم ملی می شود.

کشور ما از نظر اقتصادی سریع تر توسعه می یابد اگر از منابع آن به خوبی استفاده شود. ما معادن سنگ آهن زیاد داریم می توانیم از آن برای صنایع مختلف از جمله صنعت خودرو –ایجاد کارخانه ذوب آهن برای بهره برداری از مواد اولیه را افزایش می دهد موجب درآمد بیشتر می شود . کارآفرینی همچنین راهی برای استفاده بهینه از منابع ایجاد می کند.

4-    کارآفرینی موجب سود اجتماعی از طریق دولت می شود .

با درآمدهایی که دولت از طریق مالیات ، حقوق گمرکی و واگذاری پروانه کاآفرینی اخذ می کند. می تواند در پروژه های مختلف مانند ساختن جاده ها و پل ها، سویس ها و تسهیلات پزشکی و آموزشی ،حفظ صلح وآرامش و دیگر موارد سرمایه گذاری کند.

موانع کار آفرینی

 ●  نداشتن تخصص (نداشتن اتومبيل)

 ● نداشتن تجربه و اطلاعات كف بازار(عدم اطلاع از كوچه پس كوچه‌ها )

 ● انگيزه نداشتن براي پيشرفت (نداشتن باتري ماشين)

 ● اگر ايده نبود (مقصد نداريم)

 ● اگر BP و تحقيقات بازار كامل نباشد (نقشه راه و مسير را نداريم)

 ● اگر سرمايه نداشته باشيم (بنزين نداريم)

 ● نداشتن توان مديريت (نداشتن تمرين رانندگي)

 ● اطلاع نداشتن از قوانين (قوانين رانندگي را نمي‌دانيم)

 ● نداشتن اعتماد به نفس (نداشتن گواهينامه)

 

 

اصول سرپرستی

اصول سرپرستی

فصل اول

کلیات و مفاهیم سرپرستی

مقدمه

حوزه سرپرستی یکی از چالش برانگیزترین حوزه های مدیریتی سازمان است چراکه سرپرست باید با مدیران و روسا از یک طرف و با کارکنان از طرف دیگر ارتباط داشته باشد.از این رو برای تبدیل شدن یک نیروی کار ساده به فردی متخصص نیاز به فراگیری دانش و مجهز شدن به برخی مهارت های مدیریتی از قبیل برقراری ارتباط,ایجاد انگیزه در کارکنان,بهبود بهره وری,اداره کارکنان مشکل دار و مشکل ساز و.... می باشد.

مفهوم سرپرستی: از نظر لغوی در زبان انگلیسی سرپرست از دو واژه بینایی بزرگ یا گسترده یا قدرت تصور تشکیل شده است.در متون مدیریت,سرپرست به کسی اطلاق می گردد که مسئولیت هدایت و اداره دیگران را عهده دار است و از طریق برقراری ارتباط,فعالیت های سازمان را به وسیله زیردستان به انجام می رسد. ازاین تعاریف,مفاهیم مشترک زیر برداشت می شود:

1-    سرپرست چندین کارمند یا کارگر دارد که به او گزارش می دهند.

2-    کار سرپرست از طریق افراد زیر مجموعه صورت می گیرد.

3-    تلاش سرپرست در جهت تحقق اهداف و دستیابی به شاخص های عملکردی می باشد که از طریق مدیران بالا رتبه تعیین می شود.

4-    نوع فعالیت سرپرست اجرایی و عملیاتی می باشد.

تاریخچه سرپرستی: موقعیت و جایگاه سرپرست در صنایع و سازمان های صنعتی طی اعصار گذشته تحولات چشمگیری داشته است.در گذشته سرپرست به تنهایی کارگاه را اداره می کرد.ولی پیدایش مکتب "مدیریت علمی"توسط"تیلور"و طرح عقاید جدید او درزمینه اعمال سرپرستی تخصصی به جای روش سنتی سرپرستی فردی, باعث تخصصی شدن امر سرپرستی گردید.در این زمان,اگر چه سرپرست تعبیر و تفسیر خط مشی های سازمانی را که در آن کار می کرد به عهده داشت,اما مانند گذشته در وضع این خط مشی ها دخالتی نداشت.

این نوع تحول جدید باعث شد به روش پیشین سازمان ها که بر اساس آن یک فرد فقط به این علت سرپرست گروه می شد که مدت زیادی در آن شغل کار کرده بود,پایان داده شد.

نقش های مختلف سرپرست: از لحاظ تاریخی نظرات مختلفی درباره ی نقش موثر وی در سازمان وجود داشته است وتاثیرات این نظرات هنوز هم احساس می شود.

در این جا چند نظر مختلف در مورد نقش سرپرست را مورد توجه قرار می دهیم :

- از دید کارکنان یک واحد - سرپرست نماینده مستقیم مدیریت عالی است,که با آنها در تماس رودررو است و تامین کننده نظرات و اوامر افراد ما فوق می باشد

- نظریه دیگری, سرپرست را یک واسطه بشمار می آورد که میان توقعات و احتیاجات مدیریت عالی و کارکنان گرفتار است.

-در نگرشی که از نظریات مختلف درباره نقش سرپرست چه از دیدگاه تاریخی و چه از دیدگاه فعلی به عمل آمده,پنج نظریه عمده مشخص گردید که عبارت اند از:عضو موثر,فرد واسطه,فرد حاشیه نشین,کارمندی دیگر و کارشناس روابط انسانی.

جایگاه سازمانی سرپرست در انواع مدیریت: کارهای مدیریتی بر حسب سطوح سازمانی متفاوت است. معمولا سه سطح ذیل را برای طبقه بندی سطوح مدیریت در نظر می گیرند که عبارت اند از:

 

- مدیران عملیاتی یا سرپرستان

        - مدیران میانی

   - مدیران عالی

 

مهارت های مورد نیاز سرپرستی: انواع مهارت ها در همه سازمان ها و در تمام سطوح مدیریتی کاربرد دارند.اگر یک سرپرست در آغاز فعالیت خود این مهارت ها را بیاموزد ,در تمام طول مدت مدیریت و برای انجام همه کارها      می تواند از آنها بهره گیرد.انواع اصلی مهارت ها عبارت اند از: مهارت های فنی,مهارت های انسانی,مهارت های ادراکی و مهارت تصمیم گیری.

وظایف سرپرست: سرپرستان بخش مهمی از مدیریت هستند و دقیقا همان وظایفی را بر عهده دارند که مدیران دیگر سازمان انجام می دهند که عبارت اند از: 1-برنامه ریزی 2-سازمان دهی 3-هدایت 4-هماهنگی 5-نظارت

مسئولیت های سرپرست: بسیاری از افراد گمان می کنند تصدی پست مدیریت و سرپرستی آنها را از زیردست بودن و امر و نهی دیگران شنیدن راحت می کند.اما احتمالا آنها نمی دانند که تصدی پست سرپرستی یا هر پست مدیریتی بار مسئولیت هیچ کس را سبک تر نمی کند.به عبارت دیگر اگر چه اختیارات سرپرستان از کارکنان معمولی بیشتر لست,اما در عین حال مسئولیت های مضاعفی بر عهده آنان گذاشته می شود.

مهم ترین مسئولیت های سرپرست عبارت اند از: 1-  مسئولیت در برابر افراد زیردست 2-مسئولیت در برابر بالادستان 3- مسئولیت در برابر سایر سرپرستان 4-مسئولیت در برابر کار 5-مسئولیت در برابر محیط کار

ویژگی های یک سرپرست موفق: با توجه به نقش حساس و مهم سرپرست در حیات و بقاء سازمان,دارا بودن ویژگی های خاص مدیریتی می تواند درموفقیت کاری سرپرست بسیار موثر باشد.بعضی از ویژگی های یک سرپرست موفق عبارت اند از:1-وفاداری 2-مهارت های ارتباطی 3-عدالت 4-توانایی تفویض اختیار 5-علاقه به شغل6-نگرش مثبت

مکاتب و نظریه های مدیریت: طی قرون گذشته روش های مختلفی به منظور ارائه دانش فراگیر,برای دستیابی به مدیریت اثر بخش مطرح گردیده,که هر یک دارای سودمندی های خاص خود است و در مدیریت به آن "مکتب"یا"نظریه" گفته می شود که مهم ترین آنها عبارت اند از: نظریه کلاسیک,نئوکلاسیک و نظریه های جدید مدیریت.

نظریه های جدید: دانش مدیریت در جریان جنگ جهانی دوم و پس از آن شاهد تحولات چشم گیری بود که منجربه شکل گیری نظریه های مختلفی درباره ی مدیریت گردید.این نظریات به طور خلاصه عبارت اند از:

نظریه کمی: این نظریه هم زمان با مکتب نئوکلاسیک,در زمان جنگ جهانی دوم در انگلستان شکل گرفت و شامل سه شاخه علم مدیریت,پژوهش عملیاتی,و سیستم های اطلاعاتی مدیریتی است.

نظریه سیستمی: این نظریه در واقع پیامد روش کمی است و بیشتر این حقیقت را روشن می سازد که تمامی عناصر و اجزای یک سازمان,بخش هایی از یک نظم یا سیستم به هم پیوسته اند. یک سرپرست علاوه بر سیستمی کردن واحد خود باید مراقبت کند که بین قسمت او و سایر بخش ها در سیستم سازمان ارتباطی اثر بخش برقرار شود.

نظریه اقتضایی: بسیاری از صاحب نظران جدید مدیریت,نظریه سیستم را یک گام جلوتر برده و تاکید می کنند که هر موقعیت سازمانی باید با دقت بررسی شده و با آن به عنوان مشکلی متفاوت برخورد شود.این نگرش"که هر چیز به موقعیت بستگی دارد"به عنوان شیوه ی مبتنی برموقعیت یا نظریه اقتضایی شناخته می شود که در آن مدیر باید امور را با توجه به موقعیت های خاصی انجام دهد که با آنها روبرو است.

نظریه Z : نظریه"Z" پس از مطالعه شیوه ی مدیریت"J"ژاپنی و"A" آمریکایی,ارائه شد.نظریهA بر مسئولیت و تصمیم گیری فردی تاکید داشت و تعهدی برای استخدام بلند مدت افراد وجود نداشت.در نظریهJ استخدام برای همه عمر خدمتی,مسئولیت گروهی و تصمیم گیری مشارکتی مورد توجه بود.نظریهZ,که در حقیقت ترکیبی آرمانی از شیوه های مدیریتی ژاپنی وآمریکایی است.جنبه های مثبت هر دو نظریه را در برداشت که شامل:تعهد به استخدام برای همه عمر خدمتی,مسئولیت فردی و تصمیم گیری مشارکتی است.

دو خصوصیت عمده نظریه Z به عبارت اند از:1-  استخدام برای همه عمر خدمتی 2- تصمیم گیری مشارکتی

فصل دوم    

                                                          روش های برخورد با کارکنان

مقدمه  : متاسفانه بسیاری از ما برای روسایی کار کرده ایم که تلاش های ما را برای رسیدن به رشد و پیشرفت,در نطفه خفه کرده اند یا با رفتار غیر منصفانه ای خود باعث عصبانیت ما شده اند.از سوی دیگر بسیاری از ما سرپرستانی داشته ایم که مهارت های جدید به ما آموخته اند,به ما انگیزه کار داده اند,یا باعث شده اند هر روز با شور و شوق فراوان به سرکار برویم. بدون شک موفقیت درکارسرپرستی بدون ایجاد رابطه حسنه با افراد زیردست,بالادست,سایر سرپرستان و....امکان پذیر نیست.بدین منظور باید خواسته ها و نیازهای آنهارا شناسایی نموده و سپس راه مناسبی به نیاز های آنها در نظر بگیریم.

نیازها در ارتباط با نوع رفتار انسان: به تجربه ثابت شده است که نیروی کار یک انسان تنها به توانمندی های وی بستگی ندارد,بلکه با محرک های درونی,آمادگی برای ارائه توان کاری,و انگیزه های او در ارتباط است.یک نیاز ارضاء نشده تنش ایجاد می کند و در نتیجه در درون فرد نوعی صاعقه یا پویایی به وجود می آورد.این پویایی یا صاعقه موجب بروز نوعی رفتار در فرد می شود و او در پی تامین هدف های ویژه ای بر می آید که چون آن هدف را تامین می کند نیاز یاد شده ارضاء شده و در نتیجه تنش کاهش می یابد.

انگیزش: انگیزه ها,چراهای رفتار هستند.آنها موجب آغاز و ادامه ی فعالیت می شوند و جهت کلی رفتار فرد را معین می سازند.برانگیخته شدن یا ایجاد انگیزه در فرد انگیزش نامیده می شود.انگیزش کارکنان یکی از وظلیف جدی سرپرستان می باشد.با شناخت نیازها و هدایت آنها می توان به انگیزش مثبت کارکنان دست یافت.

نظریه های انگیزش: دهه 1950 یکی از دوره های بسیار پربار از نظر ارائه مفاهیم انگیزش بود.در این دهه سه نظریه ارائه شد که عبارت اند از:نظریه سلسله مراتب نیازهای"مازلو",نظریه X و Y "مک گریگور" و نظریه انگیزش-بهداشت-"هرزبرگ"

نظریه سلسله مراتب نیازها: این نظریه به وسیله"ابراهام مازلو"ارائه شد که از مشهورترین نظریه های انگیزش است.او اساس فرض خود را بر این گذاشته است که در درون هر انسان پنج دسته نیاز(به صورت طبقه بندی شده)وجود دارند.این نیازها عبارت اند از:1-فیزیولوژیکی 2-ایمنی 3-اجتماعی 4-احترام5-    خودشکوفایی.

از نظر"مازلو" آدمی در هر مرحله رفتارها و ارزش هایی را از خود بروز می دهد که به همان سطح,اختصاص دارد و نمی تواند رفتارافرادی را که در سطوح بالاتری قرار دارند درک کند.او بر این باور است که اکثر مردم در سطح پایین امرار معاش قرار دارند و خود را در زندان نیازهای اولیه محبوس کرده اند.

نظریه X وY: "داگلاس مک گریگور"جامعه شناس آمریکایی دو دیدگاه متمایز از انسان ارائه کرد.یکی در اصل,منفی است که آن را نظریه X و دیگری در اصل,مثبت است و آن را نظریه  ی Y نام نهادند.

تئوری نظریه X  مبتنی بر فرضیات زیر است:

1-    انسان ذاتا تنبل و از کار بیزار است

2-    انسان برای راحتی وامنیت خودازقبول مسئولیت هراسان است وازآن می گریزدیامی پرهیزد

3-    بهترین مشوق و انگیزه برای انسان مشوق های مادی و اقتصادی است

4-    قابلیت خلاقیت,ابتکار و نوآوری فقط در تعداد محدودی از انسان ها است

5-    انسان خود کنترل نیست و نیاز به هدایت مستقیم و نظارت مستمر دارد

تئوریY درست برخلاف تئوری X نگرش و دید خوش بینانه ای نسبت به انسان دارد و بر فرضیات زیر مبتنی است:

1-    انسان کار را دوست دارد وآن را مانند تفریح,بازی واستراحت می داند

2-    انسان با میل و اشتیاق,پذیرای مسئولیت است یعنی موجودی مسئولیت پذیر است

3-    بهترین مشوق برای افراد,رضایت خاطر درونی است

4-    غالب انسان ها قوه ی خلاقیت,نوآوری و ابتکار دارند

5- انسان ها به وسیله وجدان,عقل و فطرت"خود کنترل"هستند ونیازی به هدایت و نظارت مستقیم و مستمر ندارد

نظریه انگیزش-بهداشت: این نظریه,نتیجه مطالعات گسترده ای درباره رضایت یا نارضایتی افراد از شغلشان است و به وسیله یک روانشناس به نام"فردریک هرزبرگ"ارائه شده است.مطابق این نظریه وقتی افراد از کار خود احساس نارضایتی می کنند,نارضایتی آنها به محیط و عواملی مربوط می شود که در آن کار می کنند.به همین دلیل,این دسته از عوامل را عوامل بهداشتی نامید.درمقابل وقتی افراد درباره کارخود احساس خشنودی ورضایت می کنند,این خشنودی به ماهیت کار مربوط است که در صورت مساعد بودن کار,می تواند ایجاد انگیزه نموده,موجب رضایت شغلی گردد ودرصورت مساعد نبودن,باعث نارضایتی شغلی نخواهد شد.به همین دلیل این عوامل را عوامل انگیزشی نامید.درک این نظریه برای مدیران بسیار مهم است که رضایت,ناشی از تاثیر عوامل برانگیزنده ونارضایتی مربوط به عوامل بهداشتی است.

انتظارات و توقعات افراد از سرپرست خود: هر فرد از جامعه ای که در آن زندگی می کند,انتظاراتی دارد و هنگامی که وارد سازمان شده ودرآن شاغل شده این انتظارات,متوجه کارفرما یامدیریت سازمان می گردد.انتظارت افراد بی شمار و متفاوت است ولی برخی از آنها مشترک بوده و به عنوان انتظارت واقعی و قابل قبول شناخته می شوند.این گروه ازتوقعات,انتظارات اساسی نامیده می شوند که عبارت اند از:

1-تامین 2-رفتار انسانی 3-شناسایی شخصیت 4-کارباارزش 5-پیشرفت 6-فرصت برای نشان دادن ابتکار

رهبری و ایجاد رابطه خوب با سایرین: یک سرپرست علاوه بر افراد خود با افراد دیگر نیز روابطی برقرار می کند.ارتباط با سایرین نیز نه تنها کم اهمیت نیست,بلکه این ارتباط به طور غیر مستقیم برروی روابط سرپرست با افرادش نیز اثر می گذارد.در این زمینه برای ایجاد رابطه حسنه با مافوق باید:

مدیر را از وضع کارش مطلع سازید. مدیر را به موقع تشویق نمائید. از تغییراتی که در وضع مدیر موثر است,قبلا آگاهش سازید. از استعداد و قابلیت مدیر به بهترین نحو استفاده نمائید. با مدیر باید طبق خصوصیات فردیش رفتار کنید.

نظارت بر افراد: مدیر به منظور توجه به روابط انسانی و برخورد مناسب با کارکنان باید بر نحوه عملکرد آنان نظارت داشته باشد.امام علی(ع) در عهد نامه مالک اشتر چنین می آموزد:مبادا که نیکوکار و بدکار در نزد تو یکسان باشند,که آن,رغبت نیکوکار را در نیکی کم کند و بدکار را به بدی وادار نماید ودرباره هر یک از آنان,آن را عهده دار باش که او برعهده خود گرفت.

چگونه عملکرد را نظارت کنیم: نظارت بر عملکرد شامل مشاهده ملاک ها ونشانه های میزان عملکرد و مقایسه آن با استانداردهای تعریف شده است.  نظارت= قضاوت=مقایسه و مطابقت عملکرد با الزامات استاندارد مورد نظر

چگونه یک سرپرست می تواند برعزت نفس کارکنانش بیفزاید؟

برای این کار به عنوان سرپرست باید: 1- متوجه کاردرست وخوب آنها باشید وبه آن کارها اشاره کنید 2- به کارکنان خود احساس امنیت خاطر بدهید3- با الگو شدن به کارکنانتان درس نظم و ترتیب بدهید 4- موفقیت آنها, موفقیت شماست 5- با روی خوش اشتباه های کارکنانتان را ببخشایید 6- گروه خود را در شمار برندگان در آورید.

دیدگاه اسلام در مورد کار: 1- ارزش عبادت دادن به کار2- مزمت بیکاری وافراد بیکار3- درنظر گرفتن شرایط مناسب کاری 4- توجه به دستمزد مناسب- یکی از مسائلی که در تنظیم روابط کاری بسیار موثر است,دستمزد می باشد.در این زمینه باید به نکات زیر توجه کرد: 1- رضایت طرفین 2- مبنای مالکیت در اسلام  3- پرداخت به موقع مزد کارگران

 

فصل سوم

اصول زمان بندی کارها و زمان سنجی انجام کار:

مقدمه: اگر فعالیت های مختلف را مورد بررسی قرار دهیم می بینیم که افراد یک کار مشخص را به روش های مختلف انجام می دهند.این مسئله در مورد تمام کارها تقریبا صادق است.اگر ما تلاش کنیم تاروش بهتری برای انجام یک کار پیدا نماییم,می گوییم کار را سنجیده و ارزیابی کرده ایم و به نتیجه مطلوب نیز دست یافته ایم.حال اگر روش های مختلف کار را مورد توجه دقیق تر قرارداده و زمان انجام آن را به روش های مختلف محاسبه نماییم,می بینیم که زمان انجام روش های مختلف کار نیز متفاوتند و اگر تلاش نماییم تا بهترین زمان را انتخاب کنیم,مساله سرعت کار مورد توجه قرار گرفته است یعنی عمل ارزیابی را انجام داده ایم.

مطالعه کار: مطالعه کار عبارت است از به کارگیری تکنیک هایی مانند روش سنجی و کار سنجی برای بهبود کآرایی . افزایش اثر بخشی در سازمان.مطالعه کار,شیوه علمی بررسی و تجزیه و تحلیل کار به طور منظم می باشد که موجب خذف فعالیت های غیر ضروری و رسیدن به روش هایی از انجام کار می شود.

 

هدف های مطالعه کار: - استفاده موثر از نیروی انسانی - استفاده موثر از تجهیزات و مواد اولیه

-         عملکرد مطلوب تجهیزات و مواد اولیه و نیروی انسانی

 

شیوه های مطالعه کار: دو شیوه ی روش سنجی و زمان سنجی,شیوه های اصلی مطالعه کار هستند که هر کدام کاربرد خاصی دارند:روش سنجی برای بهبود روش های انجام کار مورد استفاده قرار می گیرد و زمان سنجی,برای تعیین زمان انجام کار مورد استفاده واقع می شود.

1-روش سنجی: روش سنجی یا مطالعه روش را می توان چنین تعریف نمود:ثبت منظم وبررسی دقیق روش های انجام کار و پیشنهاد روش های اصلاحی به منظور کاهش هزینه ها,ساده کردن عملیات افزایش بازدهی.

مراحل روش سنجی :1-انتخاب 2-ثبت 3- بررسی 4- پیشنهاد 5- اعمال 6- ابقاء

زمان سنجی :زمان سنجی عبارت است از: به کارگیری شیوه هایی برای تعیین زمان لازم جهت انجام فعالیت های خاص,توسط انجام دهنده واجد صلاحیت و در سطح عملکرد مطلوب.

مراحل زمان سنجی: 1-انتخاب 2-ثبت 3-زمان سنجی 4-بررسی 5-جمع بندی 6-تعریف

زمان استاندارد:مقدار زمانی که با احتساب بازدهی صد در صد برای کارگر ضمن منظور داشتن وقفه ها وتاخیر های اجتناب ناپذیر حین کار نظیر استراحت, رفع خستگی, ناهار خوردن و... در کار مصرف شده است.

محاسبه ی زمان استاندارد: زمان بیکاری های مجاز + زمان نرمال = زمان استاندارد

زمان نرمال: در حقیقت زمانی است که فرد مشغول انجام کار است. به عبارت بهتر زمانی که یک فرد با مهارت متوسط,در شرایط نرمال برای انجام کار مورد نظر صرف می کند.

(ضریب عملکرد طبیعی/ضریب عملکرد مشاهد) *زمان مشاهده = زمان نرمال

بیکاری مجاز: زمانی است علاوه بر زمان نرمال که در صدد دادن فرصتی به کارگر برای برطرف نمودن اثرات جسمانی و روانی ناشی از کار در شرایط خاص و نیز رفع نیازهای شخصی . بیکاری مجاز برحسب عوامل زیر محاسبه می گردد:1-رفع حوایج شخصی2-رفع خستگی بدنی 3-رفع خستگی فکری 4-شرایط محیط 5-تاخیرهای اجتناب ناپذیر

روش های زمان سنجی: 1-روش مطالعه زمانی 2-روش گزارش گیری 3-روش نمونه گیری 4-روش استفاده از سوابق گذشته

شغل: عبارت است از وظایف مشابه و مرتبطی که حرفه ای را می سازد و به عهده یک فرد در مقابل دریافت حقوق و دستمزد گذارده می شود.در طبقه بندی مشاغل و به کار گماردن نیروی انسانی دو نظریه کلی وجود دارد,که یکی تطبیق فرد با شغل و دیگری تطبیق شغل با فرد است.

تجزیه شغل: جریانی است که بدان وسیله مشخص می شود شغل چه مشخصاتی دارد و چه افرادی بایستی برای شغل استخدام شوند.

شرایط احراز شغل: در شرایط احراز مشاغل معمولا خصوصیات لازم جسمی,فکری,تخصصی,اجتماعی و رفتاری برای هر شغل ذکر می گردد.

تقسیم کار: تقسیم کار به وظایف مختلف و مجزا موجب می شود که مدیران و کارکنان بر حوزه های ویژه کاری تمرکز یابند.در نتیجه زمینه های تخصصی آنان پرورش می یابد و کارایی سازمان بالا می رود.

مبانی تقسیم کار: تقسیم کار وطبقه بندی وظایف باید متکی به یکی از چهار اصل زیر یا ترکیبی از آن ها باشد:

الف- تقسیم کار بر مبنای هدف فعالیت                       ب- تقسیم کار بر مبنای یا نوع عملیات

ج- تقسیم کار بر مبنای مشتری یا ارباب رجوع             د- تقسیم کار بر مبنای منطقه جغرافیایی

اصول اساسی تقسیم کار: رعایت  موارد زیر در تقسیم کار و تشکیل سازمان مهم است.

1-    تخصص  2-    صرفه جویی       3-    کنترل   4-    هماهنگی عملیات   5-    اهمیت نسبی وظایف

روش های تقسیم کار و طبقه بندی وظایف: تهیه طرح سازمانی و تقسیم کار در داخل سازمان به دو صورت امکان پذیر است: اول روش تحلیلی یا از بالا به پایین, و دوم روش ترکیبی یا از پایین به بالا.

مزایا و معایب تقسیم کار: الف- مزایا: هزینه آموزش کارگران کاهش یابد - درجه اتکای سازمان به افراد به حداقل برسد -به علت کوتاه بودن دوره انجام کار و تکرار کار,کارگر تلاش می کند حرکات بی فایده و زاید را انجام ندهد.بنابراین اشتباهات کمتر می شود و محصول بیشتری نیز تولید می شود.

ب-معایب:فرد نمی تواند احتیاجات روانی خودرا به طور باید و شاید برآورده نماید لذا غیبت از کار افزایش می یابد- با کم شدن اتکای سازمان به مهارت آن ها, فرد احتیاجات تامینی خود را در خطر می بیند.

شیفت های کاری یا نوبت کاری: علاوه بر شیوه های مختلف تقسیم کار که در بالا اشاره شده شیفت های کاری یکی ازروش های تقسیم کاربین کارکنان,کارمندان وکارگران نوبت کاری یاشیفتی,دربخش های   تولیدی,صنعتی,درمانی و سازمان های نظامی و حتی اداری می باشد.

مشکل عمده این روش سازماندهی,افزایش هزینه فعالیت در نوبت های عصر و شب و کاهش کارایی در نوبت های مذکور در مقایسه با نوبت روز است.همچنین در این روش اعمال نظارت مدیران بر فعالیت های کارکنان,دشوارتر است.

انواع شیفت های کاری متداول: کار نوبتی: عبارت است از کاری که در طول ماه گردش دارد به نحوی که نوبت های آن در صبح یا عصر یا شب واقع می شود.اگر ساعت کار بین 6 تا 22 باشد کار روز,و ساعات کار از 22 تا 6 بامداد,کار شب نامیده می شود. کاری که بخشی از ساعات آن در روز وبخشی در شب واقع می شود.کار مختلط نامیده می شود.ساعت کار از 6 صبح تا 14 را شیفت اول یا شیفت صبح,و ساعت کار از 14 تا 22 را شیفت دوم یا شیفت عصر, و ساعات کار از 22 تا 6 صبح روز بعد را شیفت سوم  یا شیفت شب می نامند.از آنجا که سختی کار کارگران نوبت کار بیشتر از کارگران غیر نوبتی است,لذا قانون امتیازاتی را برای کارگران نوبت کار پیش بینی نموده است. به عنوان مثال: در کار نوبتی ممکن است ساعات کار از 8 ساعت در شبانه روز و 44 ساعت در هفته تجاوز نماید, اما جمع ساعات کار در 4 هفته متوالی نباید از 176 ساعت تجاوز کند.

فصل چهارم

اصول دفترداری انبار

مقدمه: مدیران سازمان ها در پی آن هستند که با حداقل امکانات حداکثر استفاده و مطلوبیت را از آن خود سازند.موجودی ها,یکی از پرهزینه ترین دارایی بسیاری از موسسات اقتصادی می باشد.تحقیقات نشان داده است که حدود 40 درصد سرمایه گذاری شرکت ها را موجودی های انبار به خود اختصاص داده است که نقش بسیار موثری در بهره وری و کارایی موسسات دارند.لذا مدیران اجرایی همگی بر این باورند که نگهداری و کنترل موجودی به نحو مطلوب یک ضرورت است که جز از طریق برقراری یک سیستم مطلوب خرید و مدیریت انبار میسر نیست

تعریف انبار: به محل و فضایی که یک یا چند نوع کالای بازرگانی,صنعتی,مواد اولیه و یا فرآورده های مختلف که بر اساس یک سیستم صحیح,طبقه بندی شده,در آن نگهداری می شود,انبار گفته می شود.انبار از نظر فرم به سه صورت می باشد: 1-انبارهای پوشیده 2-انبارهای سرپوشیده 3-انبار های باز یا محوطه

وظایف انبار دار: انباردار کسی است که عهده دار وظایف زیر است:

-تحویل گرفتن اجناس و کالاهای خریداری شده طبق اسناد و مدارک خرید

- صدور قبض انبار یا برگ رسید جنس به انبار پس از تحویل گرفتن کالا

 -صدور حواله انبار,هنگام تحویل دادن کالا

- صدور فرم های مرجوعی,برگشت از خرید و سایر فرم های مشابه

- صدور برگ درخواست خرید کالا در صورت لزوم

- ثبت مشخصات و تعداد اجناس وارد و صادر شده در دفاتر و کارت های انبار

-طبقه بندی,تنظیم و کد گذاری کالا و اجناس

سازمان انبار: سازمان دهی انبار درشرکت ها وسازمان های مختلف به صورت های مختلف صورت می گیرد.به طوری که گاهی انبارها زیر نظر مدیر عامل یا مدیر کارخانه انجام وظیفه می نماید و بعضا تحت نظر مدیر امور مالی و گاهی هم تحت نظر مدیر بازرگانی قرار می گیرد.در سازمان های تولیدی و غیرانتفاعی,معمولا واحد انبار تحت نظر تدارکات و یا کارپردازی که خود این واحد ها نیز یکی از واحد های تابعه امور اداری محسوب می شود,می باشد.

ویژگی های انبار : 1-انتخاب محل انبار: محل انبار باید طوری انتخاب شود که حداکثر کارایی و سرعت عمل را ممکن سازد.بنابراین انبار باید حتی المقدور نزدیک به محل رسید و ارسال کالا باشد تا هزینه های نقل و انتقال داخلی به حداقل برسد.

2-طراحی سیستم اطلاعاتی انبار: برای یک طرح مناسب در انبارها باید نکات زیر مورد توجه قرار گرفته شود:

الف- تقسیم بندی داخل انبارها   ب- تقسیم بندی داخل غرفه ها یا راهروها ج- تقسیم بندی داخل هر قفسه        

اهمیت امور دفتری در سازمان انبار: امور دفتری عبارت از مجموعه اقدامات و عملیاتی است که منجر به دریافت و ثبت و توزیع مکاتبات,اسناد و مدارک می گردد.اهمیت امور دفتری در سازمان به اندازه ای است که عدم وجود آن باعث اختلال در سازمان ها و واحدهای درون سازمان می گردد.سازمان انبارها نیز ناگزیر است به منظور نگهداری سوابق و مدارک درخواست ها,تحویل و یا دریافت کالا,کنترل موجودی ها و... دفاتر و فرم هایی را تنظیم نماید که مهمترین آن ها عبارت اند از: فرم رسید انبار-فرم حواله انبار-دفتر انبار یا کاردکس انبار-دفتر حساب انبار یا کارت حساب کالا-دفتر راهنمای سفارش ها-فرم درخواست خرید کالا و...

فرم رسید انبار: رسید انبار یا قبض انبار را می توان یک از اسناد مهم انبار محسوب نمود.این فرم سند دریافت جنس و تحویل آن به انبار است و بر اساس فرم مذکور,مبلغ کالای خریداری شده قابل پرداخت به فروشنده کالا می باشد.

تحویل کالا به انبار: تحویل فعالیتی است که در مورد ورود کالا به انبار انجام می گردد و به دو طریق زیر می باشد:

1-تحویل دائم 2-تحویل موقت

فرم حواله انبار: صدور کالا از انبار مستلزم صدور فرمی است که اصطالاحا به حواله انبار معروف است.انباردار پس از دریافت فرم درخواست کالا از طرف واحد مصرف کننده کالا یا شخص متقاضی که به تایید  وامضاء مجاز رسیده در صورت وجود جنس در انبار,اقدام به صدور حواله انبار می کند.

فرم دریافت ابزارآلات از انبار: دریافت ابزارآلات از انبار مستلزم تکمیل و ارسال فرم ابزارآلات از انبار می باشد.این فرم برای استفاده ی موقت از ابزارآلات مورد استفاده قرار می گیرد,فرم رسید ابزارآلات توسط متقاضی یا واحد مصرف کننده تکمیل وبه انبار ارسال می گردد.

فرم خروج کالا از موسسه: اجناسی که از انبار خارج می شوند ممکن است جهت مصرف به واحد های تولیدی ارسال گردند و یا آنکه برای استفاده مشتریان از موسسه خارج گردند.در موقع خروج کالا از موسسه,علاوه بر فرم حواله انبار,فرم یا پروانه خروج کالا از موسسه نیز تکمیل می گردد.

دفترکالا یا کاردکس انبار: اطلاعات ورود و خروج کالا از انبار که طی فرم های رسید و حواله انبار تنظیم می گردد,باید دریک دفتریا کارت انباربه نام کاردکس ثبت گردد.روی کاردکس باید مشخصات کالا,کد انبار,میزان مواد وارده,صادره و موجودی نوشته شود.

دفتر حساب کالا یا کارت حساب انبار: دفترحساب انبار یکی از دفاتر مهم انبار است و به صورت کارت نگهداری می شود و کاملا شبیه دفتر کالا می باشد با این تفاوت که مبلغ کالا را هم شامل می شود.

فرم درخواست خرید: فرمی که با استفاده از آن انباردار, مواد مورد نیاز را جهت خرید, به اطلاع قسمت خرید می رساند, فرم درخواست خرید نامیده می شود که در موارد زیر تهیه می شود:

1-    در صورت موجود نبودن کالای مورد تقاضا 2- درمواقع رسید میزان موجودی به حد سفارش

کنترل موجودی انبار: به دلیل اهمیت بسیار زیادی که موجودی کالا به عنوان دارائی جاری یک شرکت دارد,انباردار می بایست نسبت به نگه داری و کنترل موجودی های انبار به نحو موثر اقدام نماید. یکی از روش های مهم کنترل موجودی انبار, موجودی برداری عینی می باشد که به دو روش به کار برده می شود: موجودی برداری عینی مستمروموجودی برداری دوره ای یا انبار گردانی

وظایف انبار در ارتباط با سفارش موجودی ها: معمولا چندین روش برای کنترل و تععین موجودی های یک انبار مورد استفاده قرار می گیرد که در آن میان می توان روش های زیر را نام برد:

1-    نقطه ی سفارش 2- حداقل موجودی 3- حداکثر موجودی

دفتر راهنمای سفارش ها: بعضی از سازمان ها و موسسات تولیدی به منظور اطلاع از میزان و نوع سفارش های رسیده از طرف واحد های مختلف سازمان, فهرستی از کلیه ی سفارش ها تهیه می کنند تا در پایان سال اطلاعات دقیقی از میزان و نوع آن ها در اختیار داشته باشند.

مراحل اجرایی خرید: 1- بررسی درخواست خرید کالا 2- تکمیل فرم سفارش خرید کالا 3- انتخاب تامین کنندگان

فصل پنجم

اصول کنترل

مقدمه: هنگامی که یک سیستم خواه یک سیستم مکانیکی و خواه یک سازمان بازرگانی,در جهت هدف های خاص به حرکت در می آید,ممکن است اتفاق افتد که در جهت دور کردن سیستم از هدف خود باشد.فرایند کنترل توفیق آمیز,فرایندی است که اثر لازم جهت تصحیح سیستم مورد نظر را قبل از آن که انحرافات جنبه جدی یابد بر جای می گذارد.

تعریف کنترل: کنترل فرایندی است برای حصول اطمینان از این که عملیات یا اقدامات واقعی با عملیات پیش بینی شده و برنامه ریزی شده همانند است.به عبارت دیگر کنترل,فراگردی است که از طریق آن عملیات انجام شده با فعالیت های برنامه ریزی شده تطبیق داده می شوند.

فراگرد کنترل: فراگرد کنترل شمال چهار مرحله اساسی به شرح ذیل می باشد:

1-    عیین استاندارد یا ضابطه ی عملکرد               2-    سنجش عملکرد در برابر استاندارد

3-    تشخیص انحرافات و تحلیل علل آن ها           4-    اقدامات اصلاحی

انواع کنترل: 1-  کنترل آینده نگر یا قبل از انجام عملیات    2-  کنترل زمان وقوع یا در حین انجام عملیات

3-    کنترل گذشته نگر یا بعد از انجام عملیات

روش های کنترل: - تدابیر سنتی - کنترل از طریق بودجه - تجزیه و تحلیل نقطه سر به سر - نمودار گانت

-         فنون تجزیه و تحلیل شبکه

فن بازنگری برنامه PERT : شبکه پرت نمودار گردش کاری است که توالی فعالیت های مورد نیاز برای تکمیل یک پروژه را نشان می دهد و معمولا برای کنترل پروژه های بزرگی که مستلزم هماهنگی داده های بسیاری است استفاده می شود.

برای استفاده از شبکه پرت مدیر باید:1- فعالیت هایی را که باید اجرا شوند معین کند 2- توالی فعالیت ها را مشخص کند   3-    زمان مورد نیاز برای تکمیل هر فعالیت را تعیین کند   4-    شبکه را ترسیم کند

5-    بلندترین مسیری را که در شبکه برای تکمیل پروژه وجود دارد معین کند

برای درک چگونگی تشکیل شبکه پرت ابتدا باید سه مفهوم اساسی زیر شناخته شوند:

1-      رویداد  2-  فعالیت      3-  مسیر بحرانی

زمان مورد نیاز برای تکمیل هر فعالیت: برای برآورد زمان مورد نیاز برای تکمیل هر فعالیت سه زمان به شرح زیر برآورد می شود:

1-    زمان خوش بینانه(TO): یعنی مدت زمان آرمانی برای تکمیل یک فعالیت

2-    زمان محتمل(TM): یعنی مدت زمان معمول برای تکمیل یک فعالیت

3-    زمان بدبینانه(TP): یعنی بدترین شرایط زمانی برای انجام یک فعالیت

برای محاسبه زمان مورد انتظار(TE) باید از فرمول زیر استفاده شود:

6/(TO+4TM+TP)=TE

روش مسیر بحرانی C.P.M   : این روش که در برنامه ریزی و کنترل استفاده می شود؛خاص طرح هایی است که اطلاعات کافی از زمان و هزینه اجرای آن در اختیار باشد.

از روش پرت در برنامه ریزی های وسیع  همواره با موقعیت عدم اطمینان روبرو هستند استفاده می شود,در صورتی که روش مسیر بحرانی در طرح ها و فعالیت های روزمره کاربرد دارد.

سرپرست چه نقشی در فرایند کنترل دارد؟ سرپرست دو کار اساسی را در فرایند کنترل انجام می دهد:

1-    مشابه یک قاضی عمل می نماید و با نظارت بر رویدادهای واحد خود تحقق واقعیت عملکرد را بر مبنای برنامه مشاهده می کند,سپس این مشاهدات را با معیارهای پیش بینی شده در اهداف تنظیم شده در فرایند برنامه ریزی مقایسه می کند

2- در نقش حل مسئله و برنامه ریزی نه تنها باید تشخیص دهد که چرا نتایج پایین تر از استانداردها هست.بلکه باید شرایط را اصلاح نموده و نتایج را به سطح مورد نظر برساند

آنچه که باید کنترل شود: کنترل عموما در موارد مختلف اعمال می گردد که شامل: کنترل پرسنل(افراد)-کنترل کیفیت   -کنترل تولید- کنترل ابزار- کنترل هزینه و.... می باشد.

کنترل کیفیت: کیفیت را می توان درجه تطابق کالای تولید شده یا خدمت ارائه شده,با نیاز مشتریان بیان نمود.

کیفیت را می توان با روش زیر فرموله نمود:

انتظارات E/  عملکرد  P   =Q کیفیت

اگر 1"کنترل کیفیت: فعالیت های لازم برای تامین خواسته های مشتری در تولید محصول و خدمت با کیفیتی که مورد نظر اوست, می باشد."

مشخصات کالا و محصولات: سطح کیفیت و مرغوبیت به دو صورت مطرح می باشد:

1-    مرغوبیت در طراحی محصول     2-    مرغوبیت در تولید

اولی را کیفیت طرح و دومی را کیفیت تطابق یا اجرا می نامند.

مدل های کنترل کیفیت

1-بازرسی: بازرسی در سه مرحله به بررسی وارده ها,جریان تولید و صادره می پردازد:

الف- بازرسی وارده ب- بازرسی جریان تولید ج- بازرسی محصول نهایی

2-نمونه برداری: شامل انتخاب جزئی از یک مجموعه برای اطلاع از خصوصیات آن مجموعه می باشد

3-نمودار های کنترل: نمودارهای کنترل به طور عمده به دو دسته کلی نمودار های کنترل متغیر و نمودار های کنترل وصفی تقسیم می شوند

تعریف استهلاک : استهلاک عبارت است از:کاسته شدن ارزش حقیقی یا حیات اقتصادی موثر تجهیزات صنعتی در اثر مرور یا استعمال زیاد,سائیدگی و فرسودگی و یا بی مورد شدن

اهداف محاسبه استهلاک : 1-    تقسیم قیمت دارایی ثابت استهلاک پذیر بین سنوات عمر مفید آن

2- تامین قیمت دارایی ثابت مستهلک شده به منظور جایگزینی آن با دارایی ثابت مشابه در پایان عمر مفید دارایی قبلی

عوامل محاسبه استهلاک : 1-    قیمت تمام شده دارایی ثابت 2-    قیمت احتمالی دارایی ثابت در پایان عمر مفید

3-    عمر مفید احتمالی دارایی ثابت

روش های کنترل استهلاک: 1-  استفاده از مهندسین مشاور در امور خرید,حفاظت,نگهداری و...

2- تعمیرات و نگهداری 3- سرویس دهی های منظم  4-  بازرسی ماشین ها 5-  نصب و استقرار صحیح دستگاه ها   6-    تهیه شناسنامه برای ماشین آلات  7-    آموزش صحیح به کارمندان و کارگران فنی جهت پیشرفت

فصل ششم

آیین نامه ها و قوانین کارگری

مقدمه : یک سرپرست خوب,برای تنظیم روابط کاری مناسب در محیط کار,احتیاج به دانستن و رعایت حقوق کارکنان دارد؛زیرا اگرچه یک مدیر می تواند با روابط انسانی مناسب بر دل های کارکنان حکومت کند ولی رعایت حق قانونی,حداقل انتظاری است که همگان در محیط کار دارند.پس از انقلاب با نگرش های متععد پیش نویس قانون کار تهیه و نهایتا قانون کار فعلی در تاریخ 26 آبان 1369 مشتمل بر 12 فصل و 203 ماده و 121 تبصره به تصویب مجمع تشخیص مصلحت نظام رسید که از اول سال 1370 به مورد اجرا گذاشته شد.

تعاریف کلی و اصول

تعریف کارگر: ماده 2 قانون کار:کسی است که به هر عنوان در مقابل دریافت حق السعی اعم از مزد,حقوق,

سهم سود و سایر مزایا به درخواست کارفرما کار می کند.

تعریف کارفرما: ماده 3 قانون کار: شخصیتی است حقیقی یا حقوقی که کارگر به درخواست و به حساب او در مقابل دریافت حق السعی کار می کند.

تعریف کارگاه: ماده 4 قانون کار: کارگاه محلی است که کارگر به درخواست کارفرما یا نماینده او در آن جا کار می کند؛از قبیل موسسات صنعتی,کشاورزی,ساختمانی و...

قرارداد کار و شرایط اساسی انعقاد آن :

تعریف قرارداد: ماده 7 قانون کار: قرارداد کتبی یا شفاهی که به موجب آن کارگر در قبال دریافت حق السعی,

کاری را برای مدت موقت یا غیر موقت برای کارفرما انجام می دهد.

شرایط اساسی قرارداد:  - قرارداد باید مشروع باشد - موضوع قرارداد باید معین باشد

-         طرفین نباید ممنوعیت قانونی و شرعی در تصرف اموال یا انجام کار مورد نظر داشته باشد

مشخصات قرارداد: - مشخصات دقیق طرفین - نوع کار یا حرفه یا وظیفه ای که کارگر باید به آن اشتغال یابد - حقوق یا مزد مبنا و لواحق آن – ساعات کار,تعطیلات و مرخصی ها – محل انجام کار - تاریخ انعقاد قرارداد – مدت قرارداد,چنانچه کار برای مدت معین باشد – موارد دیگری که عرف و عادت شغل یا محل ایجاب می نماید.

قرارداد مقاطعه کاری: بعضی از کارها از طریق پیمان کاری انجام می گیرد.از آن جا که در این گونه کارها در بعضی از موارد حقوق کارگر ممکن است تضییع شود لذا قانون کار در ماده 13 و تبصره های آن شرایط و مقررات مربوطه به مقاطعه کاری را بیان می کند.

دوره آزمایشی: در قرارداد کار,دوره آزمایشی مدتی است که کارگر,برای آشنایی با محیط کار,به منظور انتخاب یا عدم انتخاب آن و کارفرما,برای آشنا شدن با خصوصیات کارگر به منظور استخدام یا عدم استخدام او در نظر گرفته می گیرد.

تعلیق قرارداد کار: هرگاه انجام تعهدات یکی از طرفین,کارگر و کارفرما موقتا متوقف شود قرارداد به حال تعلیق در می آید.

خاتمه قرارداد کار: هرگاه یکی از طرفین به دلایلی نتواند برای همیشه به تعهدات خود عمل نماید قرارداد خاتمه می یابد.

مقررات قانون کار در رابطه با دستمزد

حقی السعی: ماده 34 قانون کار: کلیه دریافت های قانونی که کارگر به اعتبار قرارداد کار,اعم از مزد یا حقوق,کمک عائله مندی,هزینه های مسکن,خواربار,ایاب و ذهاب,مزایای غیرنقدی,پاداش افزایش تولید,سود سالانه و نظایر آن ها دریافت می نماید را حق السعی می نامند.

تعریف مزد: ماده 35 قانون کار: وجوه نقدی یا غیرنقدی و یا مجموع آن ها که در مقابل انجام کار به کارگر پرداخت می شود.

اضافه کاری: اضافه کاری به موجب قانون کار ایران ماده 59 و60 بر دو قسم است:

الف-اضاف کاری اختیاری ب-اضافه کاری اجباری

محدودیت های قانون کار در مورد سن و جنس

شرایط کار زنان: به موجب ماده 75 قانون کار انجام کارهای خطرناک,سخت و زیان آور و حمل بار با دست بیش از حد مجاز و بدون استفاده از وسایل مکانیکی برای کارگران زن ممنوع است.مرخصی بارداری و زایمان کارگران زن براساس ماده 76 قانون کار جمعا 90 روز ذکر شده بود که بنا به مصوبه اخیر مجلس شورای اسلامی از تاریخ 30/5/86 افزایش داشته و زنان می توانند از 6 ماه معذوریت زایمان برخوردار شوند و در این مدت حقوق و مزایای متعلقه را دریافت کنند.مدت معذوریت برای زایمان های سه قلو و بیشتر به مدت یکسال خواهد بود.

شرایط کار نوجوانان

بر طبق ماده 79 قانون کار,به کار گرفتن افراد کمتر از 15 سال تمام ممنوع است وبه موجب ماده 89 این قانون در مشاغل و کارهایی که به علت ماهیت آن یا شرایطی که در آن انجام می شود برای سلامتی یا اخلاق کاآموزان و نوجوانان زیان آور است,حداقل سن کار 18 سال تمام خواهد بود.تشخیص این امر با وزارت کار وامور اجتماعی است.

مقررات قانون کار در مورد تعطیلات و مرخصی ها

تعطیلات: تعطیل یک روز معین در هفته اجباری است اما کارگرانی که به هر عنوان در روز جمعه کار کنند در مقابل عدم استفاده از تعطیل روز جمعه 40% اضافه بر مزد دریافت خواهند نمود.

مرخصی ها: انواع مرخصی ها طبق قانون کار ایران عبارت اند از:

الف.مرخصی استحقاقی ب-مرخصی بدون حقوق ج-مرخصی استعلاجی د-مرخصی اضطراری

سازمان کارگری: سازمانی داوطلبانه و مستقل است,متشکل از کارگران یک حرفه یا یک صنعت؛صرف نظر از تفاوت های عقیدتی,سیاسی,مذهبی,حنسی و نژادی که به منظور تامین و حمایت از منابع گروهی و اعتلای موقعیت فرهنگی و اقتصادی کارگران ایجاد می شود.

سندیکا : جمعیتی است که کارگران و کارفرمایان مربوط به یک حرفه یا یک کارگاه یا یک صنعت می توانند برای حفظ منافع حرفه ای و بهبود وضع مادی و اجتماعی خود تشکیل می دهند.ائتلاف چند سندیکا,یک اتحادیه و ائتلاف چند اتحادیه,یک کنقدراسیون را تشکیل می دهند

بیمه و انواع آن

بیمه شده شخصیتی است که راسا مشمول مقررات تامین اجتماعی بوده و با پرداخت مبالغی به عنوان حق بیمه,حق استفاده از مزایای مقرر در این قانون را دارد وخوانواده بیمه شده شخص یا اشخاصی هستند که به تبع بیمه شده از مزایای موضوع این قانون استفاده می کنند.

براساس ماده 3 قانون تامین اجتماعی موضوع این قانون(بیمه های اجتماعی) شامل موارد زیر می باشد؛ حوادث و بیماری- بارداری- غرامت و دستمزد- ازکارافتادگی- بازنشستگی- مرگ- بیکاری

انواع طرح های بازنشستگی: انواع طرح های بازنشستگی را می توان در دو نوع کلی زیر خلاصه نمود:

1-    طرح بیمه بازنشستگی 2-    طرح صندوق بازنشستگی

 

 

فصل هفتم

حفاظت فنی و بهداشت کار

مقدمه: پیشرفت علم و فناوری,دستاورد های زیادی را به دنبال داشته است و تا حد زیادی راحتی و آرامش نصیب انسان ها گردیده است؛لکن مضرات آن نیز کم نبوده است.مهم ترین وسیله ای که دولت ها برای کاهش این خطرات در اختیار دارند قانون است.قانون کار ایران در فصل چهارم,مقررات حفاظتی و بهداشتی را مطرح نموده و آیین نامه ها و بخش نامه  های مختلفی در این زمینه به تصویب رسیده و اعلان گردیده است.

اهداف حفاظت فنی و بهداشت کار: هدف عمده حفاظت فنی برقراری امنیت محیط کار از لحاظ وضعیت ساختمان,دستگاه ها,پیش بینی وسایل اطفاء حریق و... می باشد؛و هدف از بهداشت کار برقراری امنیت محیط کار از لحاظ تمیز و مرتب نگاه داشتن محیط کارگاه,پیش بینی لباس های لازم برای کارگاه در کارهای مختلف و جلوگیری از بروز بیماری های شغلی و غیر شغلی و تناسب کار با وضعیت جسمی و روحی کارگران و به طور کلی سالم و به سلامت نگه داشتن کارگر و محیط کار می باشد.

حوادث ناشی از کار: در قانون کار جمهوری اسلامی ایران حادثه ناشی از کار,حادثه ای بیان شده است که در هنگام انجام وظیفه برای فرد پیش می آید.

چه چیز موجب بروز حوادث می شود: علل بروز سانحه را می توان به دو دسته کلی تقسیم کرد:

1-    علل مستقیم   2-    علل غیر مستقیم

برنامه های بهداشت کار در ایران

در زمینه بهداشت کار در سطح جهان سه سازمان بین اللملی فعالیت دارند که شامل سازمان بین المللی کار(I.L.O),سازمان بهداشت جهانی(W.H.O) وسازمان بین اللملی استاندارد(I.S.O) می باشد.برای رسیدن به هدف های بهداشت کار,آیین نامه تاسیس مرکز بهداشت کار در کارگاه ها تدوین گردیده است.

آیین نامه حفاظتی در مورد دستگاه ها,ماشین آلات و محیط کار

1-آیین نامه حفاظت و بهداشت عمومی در کارگاه ها

ماده 1:کلیه کارگاه های موجود و کارگاه هایی که در آتیه تاسیس می شوند باید مقررات عمومی مربوط به حفاظت و بهداشت کار را که در این آیین نامه مقرر می شود طبق ماده 48 قانون کار رعایت نمایند

الف- ساختمان ب- روشنایی ج- تهویه و حرارت

2-آیین نامه های حفاظتی در مورد محیط های اشتعال زا

برخی ازموادآیین نامه ها و قواعد کلی که دراین زمینه تصویب شده ورعایت آن ضروری است به شرح ذیل می باشد:

ماده17:در هر سالن کار به تناسب تعداد کارگران باید درب های یک طرفه ای که به خارج باز شوند به نام درب های نجات وجود داشته باشد و درب های مذکور به راهروها و یا معابر خروجی ساختمان منتهی شوند

ماده23:در نقاطی که مواد منفجره و یا مواد سریع الاحتراق یا سریع الاشتعال وجود دارد,باید استعمال دخانیات و روشن کردن و حمل کبریت,فندک و امثال آن ها ممنوع گردد

ماده 28:وسایل و ادوات الکتریکی باید دارای حفاظ بوده و طوری ساخته و نصب و به کار برده شود که خطر برق زدگی و آتش سوزی وجود نداشته باشد.

3-آیین نامه های حفاظتی در مورد بالا برنده ها یا دستگاه های بالابر برخی از مواد آیین نامه های حفاظتی در مورد وسایل حمل و نقل و جابجا کردن مواد و اشیا در بالابر ها به شرح زیر می باشد:

ماده 2: حداکثر ظرفیت مجاز بالابر از طرف کارخانه سازنده به طور مشخص و خوانا بر روی دستگاه نوشته است

ماده 9:کلیه تجهیزات الکتریکی دستگاه های بالابر باید با آیین نامه های حفاظتی وسایل و تاسیسات الکتریکی مطابقت نماید

ماده 11: بالابر ها باید دارای ترمز های حفاظتی باشند و بتوانند باری معادل یک برابر و نیم ظرفیت مجاز بالابر را نگه داری نمایند

4-آیین نامه های حفاظتی در مورد پرس ها : برخی از مواد مقررات کلی در مورد پرس ها بر اساس آیین نامه و مقررات حفاظتی پرس ها به شرح ذیل می باشد:

ماده30: مواد مورد استفاده در ساخت قسمت های مختلف پرس ها باید به نحوی انتخاب و به کار برده شود که علاوه بر تحمل بارهای وارده و تنش های حاصل,از کیفیت و مرغوبیت مناسبی برخوردار بوده,به نحوی که نتیجه آزمون های ضروری در حد قابل قبول(استاندارد) باشد.

ماده33:هر دستگاه باید دارای یک لوحه شناسایی و اطلاعات مختلف نظیر نام و علامت کارخانه سازنده,تاریخ ساخت,شماره تولید و.... بوده و بر روی پرس نصب شود.

 

 

مسئولیت ها وحقوق کافرمایان و کارکنان

با توجه به قانون بهداشت و ایمنی کار,کارفرمایان و کارکنان مسئولیت ها و حقوقی دارند.برای مثال,کارفرمایان مسئول تامین ایمنی در محل کار و رفع هر نوع خطر شناخته شده,هستند,براساس معیار های سازمان تامین بهداشت و ایمنی کار,شرایط محل کار تعیین شده و کارفرمایان ناگزیرند خود را با این معیارها سازگار نمایند و آن ها را رعایت کنند.کارکنان نیز حقوق و مسئولیت های مشخصی دارند؛ ولی اگر آن ها را رعایت نکند,مسئولیت عواقب احتمالی بر عهده ی خود کارگر است.

پیشگیری از وقوع حوادث از کجا باید آغاز شود؟

سرپرستی خوب, نقطه آغاز طرح نتیجه بخش پیشگیری از وقوع حوادث است. اگر سرپرستان, این حقیقت را که  می توان از حوادث پیشگیری کرد و مسئولیت این کار بر عهده آنان است,صددرصد نپذیرفته باشند,هیچ نوع محافظ یا اصول ایمنی نمی تواند از وقوع حوادث جلوگیری کند.این شعار را بپذیرید"اول ایمنی"  بعد کار